无固定期限劳动合同被认定为终身合同

    《劳动法》第20条规定，劳动合同的期限可分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。《劳动合同法》第14条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

    双方当事人在劳动合同中“约定无确定终止时间”，是当事人双方经过预告可以随时终止的合同，还是劳动合同效力持续有效到双方当事人无法履行合同时才能终止的一种终身合同？现行法律对此并无明确规定。但从《劳动法》和《劳动合同法》关于订立无固定期限劳动合同的情形可以推断出，此类合同应该依法解释为终身合同。从劳动者一方的角度来看，应该是指直到其退休才能终止的合同。因为《劳动法》、《劳动合同法》均将无固定期限劳动合同视为对劳动者的一种福利，除双方当事人协商一致外，规定只有连续工作年限达到一定标准，劳动者才有权要求与用人单位订立无固定期限劳动合同。

    《劳动法》设置的劳动合同解除制度无区别地适用于有固定期限、无固定期限的劳动合同。对劳动者而言，不论劳动合同是否约定了终止期限，劳动者均可以经过30天书面预告解除劳动合同。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同应当提前30天以书面形式通知用人单位。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

   《劳动法》关于劳动者解除无固定期限劳动合同的条件和程序规定，使得劳动合同期限对劳动者而言不具任何实质上的约束力。

    根据《劳动法》第102条和《劳动合同法》第90条规定，劳动者依法解除合同无需承担赔偿责任。《劳动法》第102条规定，劳动者承担赔偿责任的条件应当是“违法本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失”；《劳动合同法》第90条规定劳动者承担赔偿责任的范围略大于《劳动法》的规定，包括“违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损害”。所以，当劳动者依法定条件和程序行使劳动合同解除权，没有违反劳动合同约定的保密事项或者竞业限制时，劳动者无需对用人单位承担赔偿责任。

特殊人才需适用特殊劳动合同

    飞行员和其他具有特殊知识和技能的劳动者与用人单位的劳动关系，应该与一般劳动者与用人单位的关系不同。他们需要花费巨资并经过长期、系统的培训才能养成（培养一个飞行员的时间在10年以上）。他们频繁流动不仅会严重限制劳动者本人的知识、技能的养成和职业生涯的发展，而且会扼杀企业培养这类人才的内在动力。这对高技能人才的培养和整个国家劳动力素质的提升极为不利。这一问题在我国目前已非常突出。一方面，高精技术和特殊技能人才缺乏；另一方面，用人单位不愿系统培训本企业所需的高端人才，而是企图通过人才市场解决，造成高端人才频繁流动和企业引进费用不断攀升，严重制约了该类人才的有效养成。

    《劳动法》应该建立特别规则调整飞行员与航空公司之间的劳动关系，使这类人才能够相对稳定，以平衡劳动者劳动自由和用人单位人才培养的积极性两者的关系。

    首先，法律应当规定具有特殊知识和技能的劳动者可以与用人单位签订长期劳动合同或者终身劳动合同。这类合同属于一种有固定期限的劳动合同，其存续期可能直至劳动者退休或死亡。在此期间，单位不得行使一般解除权；对劳动者而言，该劳动合同不得像一般劳动合同那样“提前30天书面预告用人单位解除”。

    其次，长期劳动合同持续时间达到一定期限后，应该允许劳动者预告解除。对该类长期劳动合同，双方当事人不得行使一般解除权，其持续时间较长，有的长达数十年，这会极大地限制劳动者个人的劳动自由，影响该劳动力在市场的有序流动。况且，劳动合同履行到一定期限后，用人单位的培训投资可以收回，用人单位已经没有滞留这些劳动者的经济理由。所以，有关国家和地区一般对该类长期劳动合同进行特别调整，规定长期劳动合同经过一定期限后，劳动者可以给予法定期间的特别预告解除劳动合同，但雇主不得经过预告解除，如《德国民法典》第624条明确规定，以劳工终身为期或所定期为5年以上之雇用关系，受雇人在契约存续满5年后即得经6个月之预告期间而终止契约。我国台湾地区《劳动基准法》第15条规定，特定性定期契约逾期3年者，于届满3年后，劳工终止契约应于30日前预告雇主。我国《劳动法》、《劳动合同法》对此并无规定。这应该说是法律的一个缺陷和漏洞。目前，对这一“缺陷和漏洞”可以通过司法解释或有关主管部门的行政规章解决。至于长期劳动合同履行多长时间后劳动者可以行使解除权，可以参照有关国家的立法经验，结合相关人员的养成时间和费用确定。

    第三，飞行员解除合同后的责任问题。飞行员解除劳动合同是否应当承担责任、承担什么责任？应区分为两种不同的情形。1.飞行员在某一航空公司的工作时间未达到法定年限而解除劳动合同的，飞行员应当承担违约责任。如果双方在劳动合同中对违约金有明确约定，法院应当审查违约金约定的合理性，再确定具体数额。我国《劳动合同法》第22条、第23条首次规定了劳动合同约定违约金条款的两种情形及具体数额标准、违约金数额，应该与用人单位额外支付的培训费相当，即劳动者违反合同约定向用人单位支付的违约金应该是服务的工作年限内应该分担的部分培训费用。在此，违约金具有补偿用人单位额外培训费的性质，而不能纯粹是对劳动者的惩罚。在考虑劳动者已经服务的年限的基础上，依据未服务年限应该分担的培训费用确定违约金数额。如果双方在劳动合同中未约定违约金，法院应当依据航空公司的损害后果确定飞行员赔偿的范围和数额。2.飞行员在某一航空公司工作达到法定期限后，可以依法定程序解除合同，不必承担违约责任和赔偿责任。（作者单位：武汉大学法学院）